L’actualité sociale marquante de cette rentrée 2025

Par Johann Sultan, associé, et Natacha Meyer, avocate

  • Revalorisation du plafond de la sécurité sociale : depuis le 1er janvier 2025, la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale s’établit à 3.925 euros, soit 47.100 euros en valeur annuelle.
  • Partage de la valeur : depuis le 1er  janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent proposer, à leurs salariés l’un des trois dispositifs de redistribution des bénéfices suivants : mettre en place un régime de participation ou d’intéressement, abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, etc.),  verser la prime de partage de la valeur. Il s’agit d’un dispositif expérimental. Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023).
  • Procédure de licenciement : une procédure de licenciement a été jugée irrégulière dès lors que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée, et ce, même si ce défaut de présentation résultait d’une erreur de La Poste (Cass. Soc., 11 décembre 2024, n°22-18.362). Cette décision s’explique par le fait que la salariée n’a pas pu bénéficier du délai de 5 jours ouvrables prévu par l’article L 1232-2 du Code du travail pour préparer sa défense et rechercher une assistance.
  • Accident du travail / maladie professionnelle : lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnue par la CPAM par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal (Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°22-17.737). En cas de doute sur l’origine de la survenance de l’accident ou de la maladie, il est recommandé d’émettre des réserves auprès de la CPAM. A défaut, il n’est plus possible de demander au juge prud’homal de se positionner sur ce sujet.
  • Clause de non-concurrence : la perte du droit à l’indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l’avenir, le salarié est donc privé de cette indemnité à compter du jour où la violation de l’obligation de non concurrence a été constatée par l’employeur. (Cass. Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.381). En pratique, l’employeur peut obtenir le remboursement des sommes versées à compter de la violation de l’obligation par le salarié.
  • Changement des conditions de travail du salarié : aucune indemnité de préavis n’est versée au salarié qui a refusé un changement de ses conditions de travail, étant donné que ce changement relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc., 23 octobre 2024, n°22-22.917). Si le salarié refuse d’accepter un changement de ses conditions travail, il peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur est en droit d’exiger du salarié qu’il exerce son préavis selon les nouvelles conditions de travail. Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.
  • Harcèlement moral : l’action en nullité du licenciement fondé sur la dénonciation d’agissements de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (Cass. Soc., 9 octobre 2024, n°23-11.360). Pour rappel, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de sa notification. Il s’agit donc ici d’une exception qui s’applique également en cas de dénonciation de faits de harcèlement sexuel.
  • Vie privée : des propos échangés lors d’une conversation privée entre collègues, via la messagerie professionnelle installée sur l’ordinateur professionnel du salarié ne justifient pas nécessairement son licenciement. (Cass. Soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860). Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que les échanges tenus dans un cadre strictement privé, sans rapport avec l’activité professionnelle du salarié, ne constituent pas un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Dès lors, le licenciement doit être considéré comme nul, car intervenu en violation du droit au respect de la vie privée. Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a adopté une position contraire, en l’espèce, des SMS dénigrants et injurieux à l’égard de l’employeur ont été tenus par un salarié, via son téléphone professionnel.  La Haute juridiction a alors estimé que le contenu des échanges, en rapport direct avec l’activité professionnelle du salarié, caractérisait un abus de sa liberté d’expression, et justifiait qu’une sanction disciplinaire soit prononcée à son encontre. (Cass. Soc., 11 novembre 2024, n°23-20.716)
  • Inaptitude : le maintien d’un salarié inapte en inactivité forcée au sein de l’entreprise constitue un manquement de l’employeur à ses obligations, pouvant justifier, s’il est suffisamment grave, la résiliation judiciaire du contrat à ses torts. (Cass. Soc. 4 décembre 2024, n°23-15.337). En pratique, cet arrêt renforce l’obligation pour l’employeur d’agir rapidement et avec sérieux dans le traitement des situations d’inaptitude professionnelle.