L’actualité sociale marquante de cet automne 2024 

Par Johann Sultan, associé, et Natacha Meyer, avocate

  • Contre-visite médicale : les modalités et conditions de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur sont fixées pour s’assurer de la justification d’un arrêt de travail pour maladie par décret du 5 juillet 2024 (décret n°2024-692 du 5 juillet 2024).
    Communication du lieu de repos, des horaires durant lesquels la contre-visite peut s’effectuer en cas de « sortie libre », organisation de la contre-visite à domicile ou en cabinet, telles sont les précisions apportées par le décret.
  • Inaptitude : la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié pouvait contester la mention, dans l’avis d’inaptitude, selon laquelle « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement » dans le cadre du recours spécifique prévu par l’article L. 4624-7 du Code du travail (Cass., 3 juillet 2024, n° 23-14.227).
    Pour rappel, selon cet article, un salarié peut saisir, dans un délai de quinze jours, le conseil des prud’hommes afin de contester « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale».
  • Télétravail clandestin à l’étranger : dans un jugement rendu le 1er août 2024, le Conseil de Prud’hommes de Paris a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui a effectué du télétravail depuis le Canada sans autorisation (Cons. prud’h. Paris, 1er août 2024, n°21/06451).
    Il s’agit du premier jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris dans un contexte de recours massif au télétravail.
  • Loyauté de la preuve : la Cour de Cassation a considéré que le salarié peut être amis à produire aux débats un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur, dès lors qu’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement allégué et que l’atteinte portée à la vie privée de l’employeur qui en résulte est proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc., 10 juillet 2024, n°23-14.900).
    Dans cet arrêt, le salarié avait produit une retranscription d’un enregistrement clandestin d’un entretien tenu avec son employeur, au cours duquel ce dernier avait proféré des pressions, le menaçant de licenciement en vue de l’acceptation d’une rupture conventionnelle.
  • Préjudice : la Cour de cassation a considéré dans deux arrêts du 4 septembre 2024 que ne pas respecter le temps de pause d’un salarié ou le faire travailler pendant un arrêt maladie ou un congé maternité lui cause nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation (Cass. Soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944 et n°22-16.129).
    Ainsi, si la Cour de cassation considère depuis un arrêt rendu en 2016 que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, elle admet de nouvelles exceptions.
  • Clause de non-concurrence : la Cour de cassation rappelle que l’employeur n’a pas valablement renoncé à la clause de non-concurrence en envoyant un courriel, dès lors que cette clause prévoit la possibilité pour l’employeur d’y renoncer par lettre recommandée avec avis de réception (Cass. Soc., 3 juillet 2024, n°22-17.452).
    Les employeurs doivent donc rester attentifs aux modalités de renonciation de la clause de non-concurrence prévues dans les contrats de travail, et leurs conformités à la Convention Collective Nationale applicable.
  • Représentation du personnel : l’expert mandaté par le CSE en cas de risque grave constaté dans l’entreprise peut procéder si besoin à l’audition de salariés sans être soumis à l’autorisation de l’employeur, seul l’accord préalable des personnes concernées étant requis (Cass. Soc., 10 juillet 2024, n°22-21.082)
    À noter que l’employeur devra faire preuve de vigilance afin que la réalisation massive d’entretiens entraîne un coût significatif de l’expertise et une désorganisation dans l’entreprise.