Jusqu’ici, la loi n’imposait pas à l’employeur de mener une enquête interne après un signalement. Cela pourrait changer : le 13 octobre 2026, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture, sans aucune voix contre, la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexistes et sexuelles. Elle crée une obligation légale d’enquête, une procédure encadrée et une sanction.

🔎 Quels signalements ?
Les faits survenus dans le cadre professionnel susceptibles de constituer une agression sexuelle, un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, que le signalement vienne de la victime présumée ou d’un tiers.
Le harcèlement moral n’est pas visé. L’employeur reste toutefois tenu de réagir à tout signalement au titre de son obligation de sécurité, ce qui peut justifier une enquête selon les circonstances.

🏢 Quels employeurs ?
Tous, quelle que soit leur taille : la TPE de cinq salariés comme le grand groupe.
📋 Ce que l’employeur devra faire
→ Informer par écrit le salarié de ses droits et voies de recours, et conserver le signalement
→ Déclencher l’enquête sans délai. Si le signalement vient d’un tiers, entendre d’abord la victime présumée pour recueillir son récit et son accord
→ Prendre des mesures conservatoires pour éviter tout contact entre victime présumée, témoins et personne mise en cause
→ Entendre la victime présumée, puis les témoins, puis la personne mise en cause, chacun pouvant relire ses déclarations avant de les signer
→ Établir un rapport dans un délai raisonnable, en communiquer les conclusions aux deux parties dans le respect de la confidentialité, et le conserver
→ Protéger les personnes concernées contre toute mesure de représailles

⚠️ Quels risques en cas de manquement ?
→ Une pénalité administrative plafonnée à 1 % des rémunérations versées l’année précédente ;
→ La saisine de l’inspection du travail par l’auteur du signalement, si l’enquête ne respecte pas les exigences légales ou si ses conclusions sont manifestement insuffisantes

➕ Le texte prévoit aussi d’abaisser à 50 salariés (contre 250) le seuil du référent harcèlement obligatoire et de créer un congé de 10 jours pour les salariés victimes.

💡 Comment s’y préparer ?
Pour beaucoup d’entreprises, la difficulté sera de conduire l’enquête dans les règles dès le premier signalement.
Trois chantiers à ouvrir dès maintenant :
• une procédure de signalement et d’enquête écrite, articulée avec le CSE et la procédure disciplinaire
• des enquêteurs identifiés, formés et impartiaux, internes ou externes
• des modèles prêts à l’emploi : information du salarié, mesures conservatoires, compte rendu d’audition, rapport

📌 Le texte doit encore être examiné par le Sénat et peut évoluer. L’enjeu n’est pas seulement d’avoir une procédure écrite : c’est de savoir la mettre en œuvre dès le prochain signalement.