Jusqu’ici, classer les emplois relevait surtout d’un choix interne à chaque entreprise. Cela pourrait changer : le 10 septembre 2026, un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat et attend son examen. En parallèle, le 27 octobre 2026, le ministère du Travail a diffusé la version française de la boîte à outils de l’EIGE, destinée à évaluer et classer les emplois sans biais de genre.

🔎 De quoi parle-t-on ?
De la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, et de sa transposition à venir en droit français. L’objectif : comparer les emplois non plus par leur intitulé, mais par leur valeur réelle, pour mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

🏢 Quels employeurs ?
À terme, tous sont concernés, avec des parcours adaptés à la taille de l’organisation : une approche allégée pour les structures de moins de 10 salariés, un parcours dédié aux PME de 10 à 249 salariés, et une méthode plus structurée à partir de 250 salariés.

📋 La méthode : évaluer les emplois selon 4 critères
→ Les compétences
→ Les responsabilités
→ Les efforts
→ Les conditions de travail

Une démarche progressive en trois temps : préparer l’évaluation, évaluer les emplois sur la base des mêmes critères, puis ajuster les classifications et les grilles de rémunération.

⚠️ Ce que prévoit le projet de loi
→ Regrouper les emplois de valeur égale, même lorsque leurs missions sont différentes
→ Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de ces catégories
→ Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et la rémunération moyenne, ventilée par sexe, de sa catégorie

➕ Le texte prévoit aussi d’abaisser à 50 salariés (contre 250) le seuil du référent harcèlement obligatoire et de créer un congé de 10 jours pour les salariés victimes.

💡 Comment s’y préparer ?
La boîte à outils met déjà à disposition des supports prêts à l’emploi : tableurs, questionnaires, guides d’entretien, modèles de fiches de poste et cas pratiques.
Pour les directions RH, trois chantiers à examiner dès maintenant :

  • les classifications professionnelles
  • les fiches de poste
  • les grilles de rémunération

📌À retenir
La boîte à outils est un support méthodologique : elle ne remplace pas les futures dispositions légales françaises et ne garantit pas, à elle seule, la conformité de l’entreprise. Le texte doit encore être examiné par le Parlement et peut évoluer.

La transparence salariale ne commence pas avec la publication des salaires. Elle commence par la manière dont on évalue les emplois.