Les ponts de mai sont souvent l’occasion de prendre un peu de recul… et d’en profiter pour faire le point sur les dernières évolutions en droit social.

Voici les principaux sujets à retenir ces derniers mois :

 

  • Assurance chômage : vers une réduction des durées d’indemnisation après une rupture conventionnelle ?

Le projet de loi portant transposition de l’avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage prévoit une réduction des durées d’indemnisation postérieurement à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Concrètement, pour les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle, le projet de loi prévoit une durée maximale d’indemnisation fixée à :

– pour les salariés de moins de 55 ans : 15 mois (contre 18 mois actuellement) ;

– pour les salariés de 55 ans et plus :  20,5 mois (contre 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 et 56 ans et 27 mois pour les allocataires de 57 ans et plus actuellement).

Des durées spécifiques resteraient applicables aux résidents d’Outre-mer hors Mayotte.

Le projet de loi a été adopté par les sénateurs en première lecture. Toutefois, le projet de loi a été rejeté par l’assemblée nationale le 16 avril 2026. Le gouvernement a décidé de convoquer l’Assemblée Nationale à une deuxième lecture. Cette réforme devait initialement entrer en vigueur dès septembre 2026.

 

  • Précisions sur le paiement des heures supplémentaires 

Par une décision en date du 7 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’employeur doit payer les heures supplémentaires dès lors qu’il les a au moins tacitement acceptées.

Lorsqu’une procédure de validation est prévue dans l’entreprise, le salarié doit prouver que l’employeur avait connaissance des heures réalisées et ne s’y est pas opposé. (Cass. Soc., 7 janvier 2026, n°24-10.984)

 

  • Forfait-jours : l’absence d’entretien annuel ne suffit pas à caractériser un préjudice

La Cour de cassation précise que le seul manquement par l’employeur relatif à la tenue d’un entretien annuel sur la charge de travail ne caractérise pas nécessairement un préjudice indemnisable. (Cass. Soc., 18 mars 2026, n°24-15.143)

En l’absence d’éléments démontrant concrètement une surcharge de travail ou un préjudice subi par le salarié, l’octroi de dommages et intérêts n’est pas automatiquement dû.

 

  • Transparence des rémunérations : les entreprises doivent anticiper

 Pour rappel, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français d’ici juin 2026. Elle prévoit notamment de nouvelles obligations en matière d’information des candidats et des salariés sur les rémunérations, d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que de transparence des critères de rémunération et d’évolution de carrière.

Il est recommandé aux entreprises de se préparer en amont afin d’anticiper leur mise en conformité.

 

  • Période d’essai et grossesse: une charge de la preuve renforcée pour l’employeur

Par une décision en date du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise qu’il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture de la période d’essai d’une salariée est étrangère à son état de grossesse. (Cass. Soc., 25 mars 2026, n°24-14.788).

En effet, lorsque la salariée enceinte présente des éléments de fait laissant supposer que la rupture de la période d’essai est en lien avec sa grossesse, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination liée à la grossesse.

 

  • Licenciement : la remise en main propre sans décharge validée

La Cour de cassation précise que la lettre de convocation à l’entretien préalable peut être remise en main propre, même sans décharge. (Cass. Soc., 21 janvier 2026, n°24-16.240).

Toutefois, en l’absence de décharge, la preuve de la remise et de la date de remise reste à la charge de l’employeur, qui peut la rapporter par tout moyen.

 

  • Suspension du délai de prescription de l’action en contestation du licenciement en cas de transaction 

Par une décision du 9 avril 2026, la Cour de cassation a considéré que la contestation d’un licenciement plus d’un an après la rupture du contrat était recevable en raison de l’effet suspensif de la transaction sur le délai de prescription.

Ainsi, la prescription de l’action introduite par une salariée pour contester son licenciement est suspendue à compter de la date de signature d’une transaction portant sur le licenciement et ne recommence à courir qu’à compter du prononcé judiciaire de la nullité de celle-ci (Cass., Soc., 9 avril 2026, n°25-11.570).