Par Johann Sultan, associé, Natacha Meyer et Louis Beurtheret, avocats
Licenciement économique : l’adhésion d’un salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est valable que si l’employeur lui a remis, au préalable, un écrit exposant les motifs économiques de la rupture envisagée. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 23-21.099) En pratique, les employeurs devront veiller à obtenir la preuve de la remise de la note d’information sur les motifs économiques.
Licenciement : il n’est pas indispensable de dater les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, dès lors que cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables. (Cass. Soc., 6 mai 2025, n°23-19.214). Toutefois, en pratique, cela ne dispense pas les employeurs d‘être rigoureux dans la rédaction des lettres de licenciement.
Harcèlement moral : il ne suffit pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral pour que la nullité du licenciement soit encourue, un lien de causalité entre le harcèlement et la rupture du contrat doit impérativement être établi. (Cass, Soc., 9 avril 2025, n°24-11.421). Il s’agit d’une clarification de la Cour de cassation afin de lever toute ambiguïté.
Clause de non concurrence : lorsqu’il est impossible de reclasser le salarié inapte, l’employeur, qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise. (Cass, Soc., 29 avril 2025, n°23-22.191). Ainsi, il n’y a pas d’assouplissement de la jurisprudence de la Cour de cassation dans le cas particulier où la dispense d’exécution du préavis ne résulte pas d’un choix de l’employeur mais de l’avis du médecin du travail.
Inaptitude : la contestation de l’avis d’inaptitude par un salarié, devant le Conseil de Prud’hommes ne fait pas obstacle au licenciement. Cependant, si l’avis d’inaptitude est finalement annulé, le licenciement se trouve dénué de cause réelle et sérieuse. (Cass, Soc., 19 mars 2025, n°23-19.813)
Préjudice : la Cour de cassation, par quatre arrêts rendus le 11 mars 2025 rappelle que le manquement de l’employeur n’ouvre pas droit à réparation sans démonstration d’un préjudice.
- Nullité du forfait jours : la seule constatation de l’irrégularité ou de la nullité d’une convention de forfait jours ne suffit pas à justifier des dommages et intérêts. Le salarié doit rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice. (Cass, Soc., 11 mars 2025, n°23-19.669 et n°24-10.452)
- Congés payés : le non-respect par l’employeur de garantir la prise de congés payés n’entraine pas automatiquement réparation. Il revient au salarié de rapporter l’existence d’un préjudice distinct de celui couvert par l’indemnité compensatrice. (Cass, Soc., 11 mars 2025, n°23-16.415)
- Travail de nuit : le manquement à l’obligation de suivi médical prévue pour les travailleurs de nuit ne justifie pas, à lui seul, une indemnisation. Le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice. (Cass, Soc., 11 mars 2025, n°21-23.557)
Ces précisions sont intéressantes à relever dans le cadre des contentieux prud’homaux.
En revanche :
- Atteinte à la vie privée : la seule constatation d’une atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. La salariée peut prétendre au bénéfice de dommages-intérêts résultant de l’atteinte à son droit à l’image et à la vie privée, dès lors qu’elle n’a pas été informée de l’utilisation de systèmes d’écoute téléphonique et de vidéosurveillance présents sur le lieu de travail. (Cass. Soc., 6 mai 2025, n°23-23.294)
